Av. Gülden Mehmed Altın
1. Rekabet Etmeme Sözleşmesinin Tanımı ve Kapsamı
İş Kanunu’nda rekabet etmeme sözleşmesine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple de iş sözleşmelerinde yer verilen rekabet etmeme sözleşmesine 6098 Sayılı TBK m. 444-447 hükümleri uygulanmaktadır. Rekabet etmeme borcu işçinin işverene karşı olan sadakat borcundan kaynaklanmaktadır. İş hukukundan kaynaklı rekabet etmeme borcundan söz edebilmemiz için orda da bir iş ilişkisinin varlığı aranır.
İş Hukukunda rekabet etmeme sözleşmesini, işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenle rekabet etmesinin yasaklandığı sözleşme olarak tanımlamak mümkündür. Bu sözleşme işçinin ekonomik geleceğini sınırladığı için bu sözleşmenin geçerli olması birtakım sınırlamalara tabi tutulmuştur. Bu çalışmamızda özellikle bu hususlara değineceğiz.
İş hukukunda rekabet etmeme borcunu, iş sözleşmesi devam ederken rekabet etmeme borcu ve iş sözleşmesi sona erdikten sonra rekabet etmeme borcu olmak üzere ikiye ayırmamız mümkündür. Bu iki borcun doğumu ve sonuçları farlılık arz etmektedir.
İş sözleşmesi devam ederken işçinin işverene karşı rekabet etmeme borcunun kaynağını işçinin sadakat borcundan kaynaklanmaktadır. Bu borçtan bahsedebilmek için, tarafların rekabet etmeme sözleşmesi imzalaması ya da iş sözleşmesine rekabet etmeme hükmü konulması gerekmemektedir. Tarafların borcu sözleşmeden değil kanundan kaynaklanmaktadır. Ancak bu borç taraflar arasında iş ilişkisi yani iş sözleşmesi sona erince ortadan kalmaktadır. Taraflar arasında iş ilişkisi sona erdiği için sadakat borçları da sona ermektedir. Buna bağlı olarak da sadakat borcundan kaynaklı rekabet etmeme borcu da sona ermektedir.
Taraflar iş ilişkisi sona erdikten sonra da rekabet borcunun devam etmesi hususunda anlaşma yapabilirler. Eğer iş sözleşmenin tarafları rekabet etmeme borçları iş ilişkisi sona erdikten sonra da devam etmesini istiyorsa iş sözleşmesine bu konuda bir hüküm koymaları gerekmektedir. Ayrıca bu konuda ayrı bir rekabet sözleşmesi de yapılabilir. Bu durumda iş ilişkisi sona erse bile tarafların rekabet etmeme borçları devam etmektedir.
2. İş Sözleşmesinin Devamı Sırasında Rekabet Etmeme Borcu
İş ilişkisi devam ederken işçinin rekabet borcu sadakat yükümlülüğünden kaynaklanmaktadır. İş ilişkisi son bulunca bu yükümlülüğü de sona ermektedir.
İşçinin rekabet etmeme borcu, işçinin iş görme ve sadakat borçları gibi her iş sözleşmesi için geçerli olan borçlarından değildir. İş görme ve sadakat borcu, sözleşmede açıkça kararlaştırılmamış dahi olsa her iş sözleşmesinde bulunurken, rekabet etmeme borcu ancak iş sözleşmesi taraflarının bunu açıkça kararlaştırmış olması halinde ortaya çıkmaktadır. İşçinin iş sözleşmesi süresince, işverenle rekabet etmeme borcunun temelinde TMK’nın 2. maddesinde yer alan doğruluk ve güven ilkesi vardır. Bunun gibi, İş Kanunu m. 25/II-e hükmünde yer alan “işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunması” hükmünün rekabet etmeme borcunu da kapsadığı kabul edilmektedir. [1] Ayrıca rekabet etmeme borcunun işçinin diğer borçlarından diğer farkı da rekabet etmeme sözleşmesi ile yüklenilen rekabet etmeme borcunun iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki dönemde hükümlerini doğurmasıdır. [2] Yani, rekabet yasağı sözleşmesi ile, kanundan doğan sadakat borcu sözleşmenin sona ermesinden sonraki belirli bir süre için daha yürürlükte tutulmaktadır. Böyle bir sözleşme yoksa iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçinin işverene ait iş yerinde öğrendiği bilgileri, Türk Ticaret Kanunu’ndaki haksız rekabet hükümleri ile çelişmeden kullanabilmesi ve eski işvereni ile rekabet etmesi mümkündür. Buna engel bir düzenleme bulunmamaktadır.
3. İş Sözleşmesi Sona Erdikten Sonra Rekabet Etmeme Borcu
Yukarıda açıklamış olduğumuz üzere iş ilişkisi sona erdikten sonra işçinin rekabet borcunun devam etmesi için bu konuda bir sözleşme imzalanması gerekmektedir. Ya da bu konuda bir hükmün iş sözleşmesinde yer alması gerekmektedir.
TBK m. 444/1 hükmü iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki başlıca rekabet halleri; işçinin kendi hesabına rakip bir işletme açması, başka bir rakip işletmede çalışması ve rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girmesi olarak sayılabilir. Aynı müşterilere, aynı mal veya hizmetleri sunan işletme, rakip işletme olarak kabul edilir. Buna mukabil aynı maddeyi değişik mal veya hizmet üretmek için kullanan işletmeler, rakip işletme olarak kabul edilmemektedir. [3]
Rekabet etmeme sözleşmesinin geçerli olması için birtakım koşullara sahip olması gerekmektedir.
Bu aranan geçerlilik koşulları 6098 Sayılı TBK’nın 444. Maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu madde yer alan düzenleme,
“Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.
Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir”
şeklindedir.
Bu hükümden anlaşılacağı üzere öncelikle işverenin korunmaya değer bir menfaati olmalıdır. Bu şekilde bir menfaat söz konusu değil ise yapılan rekabet etmeme sözleşmesi geçersiz sayılmalıdır. Ayrıca rekabet etmeme sözleşmesini imzalayan işçinin görevinin işverenin işleri, iş sırları ve müşteri çevresi hakkında bilgi edinecek durumda olması gerekmektedir. Son olarak da u sözleşmenin yazılı şekilde yapılması aranmıştır. Yani iş ilişkisi sona erdikten sonra işçinin rekabet etmeme yükümlülüğünü yerine getirmesi için bu yönde sözleşmenin imzalanması ve bu sözleşmenin mutlaka yazılı olması gerekmektedir. Burada aranan yazılılık geçerlilik şeklidir.
Tüm bu açıklamalardan yola çıkarak iş hukukunda rekabet etmeme sözleşmesinin geçerli olması için şu koşulların varlığı gerekmektedir.
–Geçerli Bir İş Sözleşmenin Bulunması
Yukarıda da belirmiş olduğumuz üzere rekabet etmeme sözleşmesinin kurulabilmesi için öncelikle taraflar arasında bir iş ilişkisinin olması gerekmektedir. Taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması önemli değildir. Her iki sözleşme türünde de rekabet etmeme hükmüne yer verilebilir. Taraflar iş sözleşmesine, sözleşme sona erdikten sonra hüküm ifade etmek üzere rekabet yasağı hükmü koyabilirler veya ayrı bir rekabet etmeme sözleşmesi yapabilirler. İş ilişkisinin kurulması için iş sözleşmesinin yazılı şekilde imzalanmış olması zorunlu değildir. Bu sebeple de yazılı bir sözleşme olmaması durumunda da rekabet etmeme sözleşmesi kurulabilir. Ancak bu durumda yazılı bir sözleşme olmadığı için rekabet etmeme sözleşmesinin ancak ayrı bir sözleşme ile kurulması gerekmektedir çünkü ilgili rekabet hükümlerinin ekleneceği bir iş sözleşmesi bulunmamaktadır. [4]
–Rekabet Etmeme Sözleşmesinin Yazılı Şekilde Yapılması
Yukarıda da değindiğimiz üzere 6098 sayılı TBK m. 444 de, rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması açıkça öngörülmüştür. Yazılı şekil koşuluna uyulmamış olması sözleşme kesin hükümsüzlük yaptırımına tabidir. [5] Bu şekil şartının asıl konulma sebebi işçiyi korumaktır. Böylece işçi rekabet etmeme borcunun kapsamını tam olarak anlayabilecektir. [6]
Kanununun öngördüğü şeklin, resmi şekil değil adi yazılı şekildir. Sözleşmenin herhangi bir surette yapılabilir. TBK’nın 13. Maddesi [7] gereğince sözleşme üzerinde yapılacak her türlü değişikliğinde yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.
-İşçinin Fiil Ehliyetine Sahip Olması
TBK m. 444/1 hükmü gereğince, bir işçinin, işvereni ile rekabet etmeme sözleşmesi yapabilmesi için işçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekmektedir.
İşçinin fiil ehliyeti, TMK’nın m. 9 ve devamı maddelerindeki düzenlemelere göre belirlenecektir. TMK m. 10’a göre,
“ayırt etme gücüne sahip ve kısıtlı olmayan her ergin kişinin fiil ehliyeti vardır.”
TMK m. 11’e göre ise on sekiz yaşın doldurulması ile başlayan erginlik, evlenmek ile veya TMK m. 12’de belirtilen şartlar ile mahkeme kararı ile de kazanılabilir. Sonuç olarak ancak bu durumlardaki kişiler de rekabet yasağı sözleşmesi yapabilirler.[8] Fiil ehliyeti bulunmayan işçi tarafında imzalanan rekabet etmeme sözleşmesi de geçersiz olacaktır.
-İşverenin Korunmaya Değer Bir Menfaatinin Olması
Yasal düzenlemeler kapsamında rekabet etmeme sözleşmesinin geçerli olması için işçiye bu konuda yasak konulmasını gerektirecek derecede işverenin menfaatinin varlığı aranmaktadır. İşverenin bu yönde korumaya değer bir menfaati yok ise söz konusu rekabet etmeme sözleşmesi geçersiz olacaktır.
Ayrıca rekabet etmeme sözleşmesinin bu koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediği hususunda, işçinin, müşteri çevresine veya üretim sırlarına nüfuz etmiş olması ile işverenin meydana gelebilecek zararı arasında uygun bir illiyet bağının bulunmasına gerekmektedir. [8] Şayet meydana gelen zarar, işçinin, işverenin müşteri çevresi veya üretim sırları hakkında bilgi edinme imkânı olduğundan değil de işçinin kişisel yetenek, ehliyet, bilgi ve becerisinden dolayı meydana gelmiş ise burada rekabet etmeme sözleşmesinin geçerlilik koşulunun bulunduğundan söz etmek mümkün değildir. Örneğin, avukatlık, kuaförlük, mimarlık vb. gibi mesleklerde müşteri çevresinin, kişisel yetenekler ile elde edildiği kabul edildiğinden dolayı bu kişiler ile yapılan rekabet yasağı sözleşmeleri genellikle geçersiz kabul edilmiştir.
“…Rekabet yasağı kaydının geçerli olabilmesi için işçinin, hizmet ilişkisi içinde olduğu işverenin müşteri çevresi ve üretim sırları gibi ticari sırları bilebilecek bir pozisyonda çalışması ve bu bilgileri önceki işverenle rakip durumunda olan yeni işveren ile paylaşabilme ihtimalinin varlığı yeterlidir. Bu anlamda, ayrılan işçinin yeni işyerinde aynı pozisyonda çalışması da şart değildir. Keza rekabet yasağının varlığı için ayrılan işçinin, önceki işverene fiilen bir zarar vermesi şart olmayıp, zarar verebilme risk ve ihtimalinin varlığı yeterlidir. Rakip firmalarla paylaşması ve nüfuz etme imkanının bulunup bulunmaması önem arz etmektedir.
Somut olayda mahkemece, davalı işçinin davacı şirkette çalıştığı konum itibariyle davacıya ait ticari sırlara, üretim teknolojisi yada özel üretim biçimi gibi üretim sırlarına ya da müşteri çevresine erişebilme imkanı ve ihtimalinin bulunup bulunmadığı, davacı işverene zarar verebilme ihtimal ve riskinin mevcut olup olmadığının belirlenerek, rekabet yasağına ilişkin sözleşme hükmünün geçerliliğinin değerlendirilmesi ve bu hususta gerekirse aralarında sektör bilirkişinin de olduğu heyetten rapor alınarak sonuca varılması gerektiği halde açıklanan ilkelerin gözetilmediği bilirkişi raporuna ve eksik incelemeye dayalı olarak davanın reddine karar verilmesi doğru olmamış, yerel mahkeme kararının bozulması gerekmiştir.” (Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2018/3705 K. 2019/1860 T. 6.3.2019)
–İşçinin Ekonomik Geleceğinin Tehlikeye Düşürülmemesi
İşverenin haklı menfaatleri ile işçinin anayasal hakkı olan çalışma hak ve özgürlüğünün hassas bir şekilde dengelenmesi gerekmektedir.
TMK’nın 23. maddesine göre,
“Kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez. Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlâka aykırı olarak sınırlayamaz…”
Kanunun bu emredici hükmü karşısında kişinin rızası olsa dahi, kanuna aykırı bir şekilde çalışma hak ve özgürlüğünü yok edecek veya ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı bir şekilde tehlikeye düşürecek bir rekabet etmeme sözleşmesinin yapılması mümkün değildir. Bu şekilde yapılan sözleşmeler geçersiz sayılmaktadır.
TBK m. 445’te işçinin ekonomik geleceğini korumak adına şu şekilde düzenleme yapılmıştır;
“Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz…”
Bu düzenleme esas alındığında bu düzenlemenin sınırlayıcı niteliği, şüphe halinde hâkimin, sözleşmenin işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürdüğü yönünde yorumlamasını ve buna göre karar vermesi gerektiğinin kabulü gerekir. [10]
Ayrıca Basın İş Kanunu’nun 13/2 hükmüne göre;
“İş akdinin feshinden sonraki zaman için gazetecinin mesleğini icra serbestisini takyit eden hükümler batıldır.”
Bu düzenlemeye göre gazeteci ile işvereni arasında yapılan tüm rekabet etmeme sözleşmeleri hukuka aykırıdır ve kesin hükümsüzlük sayılmaktadır. [11]
“…Dava, taraflar arasında imzalanan hizmet aktinde yer alan rekabet yasağına ilişkin hükümlerin ihlali nedeniyle cezai şart istemine ilişkindir. 6762 sayılı TTK’nın 56. ve devamındaki maddelerde (6102 sayılı TTK’nın 54. ve devamındaki maddeler) haksız rekabete ilişkin düzenlemelere yer verilmiş olup haksız rekabet; aldatıcı hareket veya hüsnüniyet kaidelerine aykırı sair suretlerle iktisadi rekabetin her türlü suistimalidir şeklinde tanımlanmıştır. 818 sayılı BK’nın 348. ve devamındaki maddelerde ise haksız rekabetin özel bir şekli olarak işçi ve işveren arasındaki hizmet akitlerinin devamı ve hitamında rekabet yasağına ilişkin düzenlemelere yer verilmiştir. Somut olayda; davacı işveren ile davalı işçi arasında imzalanan hizmet aktinde yer alan “işçi işverene ve işyerine ait her türlü iş sırlarını saklamayı, işverene zarar verecek davranışlarda bulunmamayı, çalışırken ve işten ayrıldıktan sonra taahhüt eder. İşverene ait bilgilerin işçi tarafından üçüncü şahıslara aktarılması durumunda işçi işverene 150.000 TL tazminat ödemeyi taahhüt eder. İşçi, işten ayrıldıktan sonra 3 yıl içinde işveren ile aynı konuda faaliyet gösteren firmada işe başlaması iş sırlarının açığa çıkması anlamını taşır.” hükmü uyarınca, davalının hizmet aktinin hitamı sonrasında davacı ile aynı iş kolunda ve kendisine rakip bir firmada davacının bilgilerini ve müşteri portföyünü kullandığı iddiasıyla işbu dava açılmış, yapılan yargılama sonrasında mahkemece yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir. Ne var ki, davalının sözleşmenin hitamı sonrasında davacı şirketin faaliyet alanında kalan bir işte çalıştığı hususu dosya kapsamıyla sabittir. Haksız rekabetin varlığı yönünden; somut bir zararın doğmuş olması gerekmediği gibi haksız rekabet teşkil eden eylemler nedeniyle bir zarara düçar olma tehlikesinin varlığı yeterlidir. Bu itibarla yerel mahkemenin davanın reddine dair gerekçesi yerinde görülmemiştir.
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti başlığı altında düzenlenen 48. ve devamı maddelerinde herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğu anayasal teminat altına alınmıştır. 818 sayılı BK’nın …. maddesinde bir akdin mevzunun, kanunun gösterdiği sınır dairesinde serbestçe tayin olunabilir denilmekle birlikte 20. maddesinde ise akdin mevzunun gayrimümkün veya gayri muhik yahut ahlaka (adaba) aykırı olması halinde o akdin batıl olacağı belirtilmiştir. Sözleşmenin tarafları, sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde sözleşmenin konusunu belirlemede özgür iseler de bu özgürlüğün sınırsız ve sonsuz olduğu söylenemez. 818 sayılı BK’nın …, 20, 349. maddelerinde bu özgürlüğün sınırları çizmiştir. Sözleşmede öngörülen rekabet yasağı; ancak işçinin iktisadi geleceğinin hakkaniyete muhalif olarak tehlikeye girmesini menedecek surette zaman, yer ve işin nevi noktasından hal icabına göre münasip bir hudut dahilinde şart edilmiş ise geçerlidir. Bu açıklamalardan sonra somut olaya dönüldüğünde; davalının imzaladığı hizmet akdinin rekabet yasağına ilişkin maddesinde bir coğrafi alan sınırlaması bulunmaması işçinin iktisaden mahvına sebep olacak mahiyette olup, davacı şirketin faaliyet alanının tüm inşaat sektörünü ilgilendirmesi nedeniyle yukarıda açıklanan çalışma özgürlüğüne, akit serbestisine ilişkin yasal düzenlemelere aykırıdır. Bu nedenle haksız rekabete ilişkin sözleşme hükmünün batıl sayılması gerekmektedir. Bu husus gözetildiğinde davanın esasında taraflar arasında imzalanan hizmet aktinde yer alan haksız rekabete ilişkin düzenlemelerin batıl olduğundan bahisle reddi gerekeceğinden sonucu itibariyle doğru olan yerel mahkeme kararının, HUMK 438/son maddesi uyarınca gerekçesi değiştirilmek suretiyle onanmasına karar vermek gerekmiştir…” (Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2016/5641 K. 2017/1255 T. 2.3.2017)
“…Sözleşmenin tarafları, sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde sözleşmenin konusunu belirlemekte özgür iseler de bu özgürlüğün sınırsız ve sonsuz olduğu söylenemez. Anayasa, Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu hükümleri ile sözleşme özgürlüğünün sınırlarını çizmiştir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti başlıklı 48. ve devamı maddelerinde, herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğu anayasal teminat altına alınmıştır. 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 19. maddesinin ilk fıkrasında, bir akdin mevzuunun kanunun gösterdiği sınır dairesinde serbestçe tayin olunacağı belirtildikten sonra, 2. fıkrasında bu serbestinin sınırları gösterilmiş; 20. maddesinde ise bir akdin mevzuunun gayri mümkün veya gayri muhik yahut ahlaka (adaba) mugayir olması halinde o akdin batıl olacağı, MK. 23/2. maddesinde de kimsenin özgürlüklerinden vazgeçemeyeceği veya onları hukuka ya da ahlâka aykırı olarak sınırlayamayacağı düzenlenmiştir. Borçlar Kanunu’nun 348. maddesinde de hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra rekabet yasağına ilişkin sözleşme yapılabileceği kabul edildikten sonra 349. maddesinde ise, “Rekabet memnuiyeti ancak işçinin iktisadi istikbalinin hakkaniyete muhalif olarak tehlikeye girmesini menedecek surette zaman, mahal ve işin nevi noktasından hal icabına göre münasip bir hudut dahilinde şart edilmiş ise muteberdir.” denilerek rekabet yasağına ilişkin sözleşmenin sınırları belirlenmiştir.
Somut olayda, rekabet yasağına ilişkin sözleşme maddesine bakıldığında, işçi için getirilen sınırlama, tarım makineleri üretim, satış ve pazarlanması ve benzeri konularda Türkiye sınırları dahilinde faaliyet gösteren herhangi bir şirkette 1 yıl süreyle haksız rekabet yaratacak çalışmalarda bulunulmaması şeklindedir. Söz konusu düzenleme Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ile güvence altına alınan çalışma hürriyeti ilkesine aykırı olup, tarafların aralarında imzalayacakları bir sözleşme hükmü ile bu özgürlüğü ihlal anlamına gelecek her hangi bir düzenleme yapmalarının mümkün bulunmaması nedeniyle geçersizdir. Bu durumda mahkemece, rekabet yasağına dair sözleşme maddesinin geçersiz olması nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, davanın kabulü ile davalı işçi aleyhine cezai şarta hükmedilmesi doğru olmamış, bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2019/2050 K. 2020/5916 T. 16.12.2020)
-Rekabet Etmeme Sözleşmesinin Süre Bakımından Sınırlandırılması
TBK’nın 445/1. hükmü uyarınca, rekabet etmeme sözleşmesinin süresi özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Düzenlemede yer verilen “özel durum ve koşullar”ın neler olabileceğine ilişkin kanunda bir düzenleme bulunmamıştır.
Doktrinde ve yargı kararlarına da bu hususta henüz yansımış somut bir olay bulunmamaktadır.
–Rekabet Etmeme Sözleşmesinin Yer Bakımından Sınırlandırılması
Bu düzenlemeye göre rekabet etmeme sözleşmesinin geçerli olacağı coğrafî bölgenin sözleşmede açıkça belirtilmiş olması gerekir. Ayrıca bu belirlenen coğrafi bölgenin de işverenin ekonomik menfaatinin bulunduğu bölge olmak gerekir. [12] Menfaatinin bulunmadığı bölgenin sözleşmeye eklenmesi geçersiz olacaktır.
–Rekabet Etmeme Sözleşmesinin Konu Bakımından Sınırlandırılması
TBK m. 445/1 hükmünde rekabet etmeme sözleşmesine konu (işin türü) bakımından sınırlandırılması gerektiği düzenlenmiştir. Konusu sınırsız olan bir rekabet etmeme sözleşmesi geçersiz sayılmaktadır. Rekabet etmeme sözleşmesine konulabilecek olan konu, işverenin faaliyet alanı değil, işçinin işletmede yapmakta olduğu göreviyle ilgili işler olmalıdır. [13]
“Davalı vekili, iş sözleşmesindeki rekabet yasağı maddesinin geçersiz olduğunu, TBK 444/2’deki şartların oluşmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece bozma ilamı ve tüm dosya kapsamına göre, davalının davacı şirkette kurumsal satış genel müdür yardımcısı olarak çalıştığı ve pozisyonu gereği davacı şirkete ilişkin birçok önemli bilgiye vakıf olması ve davacı şirketten istifa ile ayrılıp, aynı faaliyet alanında başka bir şirkette çalışmaya başladığı gözetildiğinde TBK’nın 444/2. maddesi koşullarının bulunduğunun kabulü gerektiği, taraflar arasındaki rekabet yasağı düzenlemesinin TBK’nın 445/2. maddesindeki hüküm ve koşullar bakımından da geçerli olduğu ve davalı tarafından rekabet yasağı düzenlemesinin ihlal edildiği, cezai şart tutarının 152.299,92 TL olarak hesap edildiği, davacı vekili ıslah dilekçesi sunmuş olsa da ara karar gereği harcı tamamlamış olaması nedeniyle ıslahın yapılmasına gerek olmadığı, bu nedenle davalı vekilinin ıslah edilen kısma yönelik zamanaşımı definin reddi gerektiği, davalının işçi olduğu, işverenin sözleşmede karşı bir edim üstlenmediği olguları ve hakkaniyet ilkesi dikkate alındığında, TBK’nın 182/2. maddesi uyarınca cezai şart tutarında takdiren 7/10 oranında indirim yapılarak 45.689,98 TL üzerinden hüküm kurulması gerektiği, tenkis edilen miktardan dolayı davalı yararına vekalet ücretine hükmedilemeyeceği, ancak hesaplanan cezai şarttan fazlasının talep edildiği, bu miktar bakımından vekalet ve yargılama giderinden davacının sorumlu tutulması gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, 45.689,98 TL’nin dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, bakiye talebinin reddine karar verilmiştir…
Dosyadaki yazılara, mahkemece uyulan bozma kararı gereğince hüküm verilmiş olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına ve davalı işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak sonlandırdıktan sonra dava dışı rakip şirkette işe giriş tarihi gözetildiğinde TBK’nın 445/2. maddesi kapsamında rekabet yasağı için öngörülen sürenin sınırlandırılmasının gerekli olmadığının anlaşılmasına ve her ne kadar Mahkemenin TBK’nın 20 vd. maddelerine ilişkin yapılan değerlendirmesi yerinde değil ise de iş sözleşmesinin sonunda davalı tarafça el yazısı ile sözleşme içeriğinin taraflarca müzakere edilerek kararlaştırıldığı yazılarak iş sözleşmesini imzalaması karşısında TBK’nın anılan maddelerinde öngörülen genel işlem koşulu olduğu anlaşılan sözleşme maddelerinin yazılmamış sayılmasına ilişkin yaptırımın uygulanmasına yer olmadığının anlaşılmasına göre taraf vekillerinin temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.”( Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2020/2195 K. 2021/2807 T. 24.3.2021)
4. Rekabet Etmeme Sözleşmesine Aykırılıkların Yaptırımı
Rekabet etmeme sözleşmesinin geçerli olması için gerekli olan şartların var olmaması durumunda söz konusu sözleşmenin geçersiz olduğunu belirtmiştik. Burada tespit edilmesi gereken husus işçinin söz konusu sözleşmeye ne zamandan itibaren bağlı kalmadığının tespitidir.
Rekabet etmeme sözleşmesinin işçi bakımından sürekli borç ilişkisi doğuran niteliği göz önünde bulundurulduğunda, işçinin sözleşmenin geçersizliğini öğrendiği andan itibaren ileriye dönük olarak rekabet etmeme borcu ile bağlı olmadığının kabulü gerekir. Bu kapsamda işçi, yasağa uygun davrandığı dönemin karşılığı olan karşı edimi iade etmekten kaçınabilecektir. [14] Ayrıca işçinin bu borca uygun davrandığı dönemde kaçırdığı iş fırsatları ve uğradığı zararları ispatlayabilirse bunları işverenden talep edebilecektir. [15]
TBK m. 445/2’ye göre,
“Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.”
Düzenlemesi ile sözleşmedeki koşulların aşırı nitelikte olması durumunda hâkimin müdahale edebileceği belirtilmiştir. Ancak hâkimin rekabet etmeme sözleşmesine başka bir hüküm koyma yetkisi bulunmamaktadır. [16] Rekabet etmeme sözleşmesinin geçerli olması için aranan koşulların bulunmaması halinde sözleşme geçersiz olacaktır. Bu durumda hâkimin müdahalesi söz konusu olamaz. [17]
“….Bölge Adliye Mahkemesinin kararı, davacı vekilince temyiz edilmiştir.
1-Dava, rekabet yasağı sözleşmesine aykırılık nedeniyle cezai şat ve manevi tazminat istemlerine ilişkindir.
6101 sayılı TBK’nın Yürürlüğü ve Uygulama Şekli Hakkında Kanun’un 4. maddesi, “Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden önce gerçekleşmiş olup da, Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği sırada henüz herhangi bir hak doğurmamış fiil ve işlemlere, Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır” hükmünü haizdir. Taraflar arasındaki 19/01/2012 tarihli sözleşmede iş akdinin sona ermesinden sonrası için rekabet yasağının düzenlenmiş olması nedeniyle, iş akdinin sona erdiği 15/10/2012 tarihi itibariyle somut uyuşmazlıkta 6098 sayılı TBK’nın 444. ve 445. maddelerinin tatbik edilmesi gerekecektir.
Somut olayda, taraflar arasındaki sözleşmede 10 yıllık rekabet yasağı süresi öngörülmüş, rekabet yasağının geçerli olacağı yer Kemalpaşa ilçesi başta olmak üzere Ege ve Marmara Bölgesi dahilindeki il ve ilçeler olarak belirlenmiştir. TBK’nın 445/1 fıkrasında bu tür sözleşmeler bakımından yer ve zaman sınırlaması öngörüldüğü gibi, aynı maddenin ikinci fıkrasında da mahkemece aşırı nitelikteki rekabet yasağı hükümlerinin kapsamı veya süresi bakımından sınırlandırılabileceği düzenlenmiştir.
Bu durumda, mahkemece taraflar arasındaki 19/01/2012 tarihli sözleşmenin 6098 sayılı TBK’nın 445/2. maddesi çerçevesinde değerlendirilip, tartışılarak bir sonuca gidilmesi gerekirken, Bölge Adliye Mahkemesince, yazılı gerekçelerle davacının tüm taleplerinin reddine karar verilmesi doğru olmamış, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2018/1016 K. 2019/6713 T. 24.10.2019)
5. Rekabet Etmeme Sözleşmesine Aykırılıkların Sonuçları
5.1. İşverenin Zararının Tazmini
TBK’nın 446/1 maddesine göre;
“Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.”
düzenlemesine göre, işçinin rekabet yasağına aykırı davranması sonucunda, sözleşme borcunun gereği gibi yerine getirilmemesinden doğan tazminat sorumluluğu söz konusu olmaktadır. İşçi, sorumluluktan kurtulabilmek için TBK’nın 112 maddesi uyarınca kusurlu olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin kusursuzluğunu ispat etmesi oldukça zordur. [18]
Zararın varlığının ve miktarının ispatı işverene aittir. İşveren, rekabet yasağının ihlâl edildiğini, bunun zarara yol açtığını ve ihlâl ile zarar arasında illiyet bağının bulunduğunu ispatlayarak tazminata hak kazanacaktır. İşverenin, işçinin kusurunu ispat etmesine gerek yoktur. [19]
5.2. İşçinin Cezai Şart Ödemesi
Uygulamada işverenler, rekabet etmeme sözleşmesine ihlali nedeniyle uğradıkları zararın ispatının zorluğundan dolayı sözleşmeye cezai şart ekleme yoluna gitmeyi tercih etmektedir.
TBK madde 180/1 uyarınca, işveren herhangi bir zararını ispatlamak zorunda kalmadan sözleşmede kararlaştırılmış olan cezai şartı isteme hakkına sahiptir. İşverenin cezai şartı talep edebilmesi için rekabet etmeme sözleşmesini ihlal edildiğini ispatlaması yeterli olacaktır. İşverenin zararı, cezai şart miktarını aşıyorsa işçi aşan kısmı tazminle yükümlüdür. Ancak bu durumda işveren, aşkın zarara işçinin kendi kusuruyla neden olduğunu ispat etmekle yükümlüdür. [20]
Bununla beraber TBK madde 182 uyarınca cezai şart aşırı derecede yüksek ise hâkim tarafından bu bedelin indirilmesi mümkündür. [21]
Ayrıca TBK madde 446/2’de düzenlendiği üzere “Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.” İlgili hükme göre işçi, sözleşmede düzenlemiş olan cezai şartı ödeyerek rekabet etmeme yükümlülüğünden kurtulabilecektir. Ancak bu kanun hükmü düzenleyici bir hukuk kuralı olup aksi sözleşmede her zaman düzenlenebilecektir.
“Somut olayda, davacı ile davalı arasındaki iş akdi, 28.09.2014 tarihinde ikale yolu ile sona erdirilmiş ve davacıya toplamda 148.436,41 TL’nin ödenmesi kararlaştırılmıştır. Davacıya 03.10.2014 tarihinde 46.689,58 TL’lik kısım ödenmiş, bakiye kalan kısım ise, davalının … 4.Noterliğinden keşide etmiş olduğu 24.10.2014 tarihli ihtarname ile davacının eşinin davalı şirket ile aynı konuda faaliyet gösteren ve 23.09.2014 tarihinde kurulan firmada kurucu ortak olması ve davalı firmanın tasarlamış olduğu makineler ile aynı özelliklere sahip tarım makinalarını satışa sunması nedeni ile İş Kanunu md. 25/2-2 gereği derhal fesih hakkının oluştuğu ve davalının iradesinin sakatlandığı gerekçesi ile ödenmemiştir. Dava konusu uyuşmazlık, davacının, kıdem ve ihbar tazminatı alacağından kaynaklanan ödenmeyen bakiye alacağını talep edip edemeyeceği konusundadır. Taraflar arasındaki iş ilişkisi 28.09.2014 tarihinde imzalanan ikale sözleşmesi ile sona erdirilmiş olup, ikale sözleşmesi sonlandırıldıktan sonra davacının rekabet yasağına ve sadakat yükümlülüğüne aykırı hareket etmesi nedeni ile ikale sözleşmenin geçersiz sayılması mümkün değildir. Davalı, davacının haksız rekabet yasağına aykırı hareket ettiği ve sadakat yükümlülüğünü ihlal ettiği gerekçesi ile … Asliye Ticaret mahkemesinin 2014/837 Esas sayılı dosyası ile cezai şart istemine ilişkin dava ikame etmiş olup, bu dava Yargıtay 11.Hukuk Dairesi’nin 22.05.2018 tarih 2016/12456 esas 2018/3829 karar sayılı ilamı ile bozulmuştur. Davalı, davacının sadakat yükümlülüğüne aykırı hareket ettiğini ve haksız rekabet oluşturacak eylemler içerisinde olduğunu ispatlaması halinde söz konusu davada uğramış olduğu zararı dava sonucuna göre davacıdan alabilecektir. Ancak davalı iş veren imzalanmış olan ikale sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerini yerine getirmek durumundadır. Anılan yön gözetilmeden, ikale sözleşmesinden sonra ortaya çıktığı ileri sürülen nedenlerle, davacının ikale sözleşmesinden kaynaklanan kıdem ve ihbar tazminatı alacağına ilişkin açmış olduğu iş bu davada, davalının itirazının iptaline karar verilmesi gerekirken, Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile davacı işçinin sadakat yükümlülüğüne ve taraflar arasında imzalanan sözleşme hükümlerine aykırı hareket ettiği gerekçesiyle davalının kıdem ve ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olmadığına karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2016/5586 K. 2019/2963 T. 11.2.2019)
“…Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, rekabet yasağının ihlali sebebiyle kararlaştırılan tazminatın miktarı ve yapılacak indirim hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Sözleşmenin yapıldığı tarihte yürürlükte bulunan 818 Sayılı Borçlar Kanununun 348’inci maddesinde, “İş sahibinin müşterilerini tanımak veya işlerinin esrarına nüfuz etmek hususlarında işçiye müsait olan bir hizmet akdinde her iki taraf, akdin hitamından sonra, işçinin kendi namına iş sahibi ile rekabet edecek bir iş yapamamasını ve rakip bir müessesede çalışamamasını ve böyle bir müessesede şerik veya sair sıfatla alakadar olamamasını, şart edebilirler. Rekabet memnuiyetine dair olan şart, ancak işçinin müşterileri tanımasından ve esrara nüfuzundan istifade ederek iş sahibine hissolunacak derecede bir zarar husulüne sebebiyet verebilecek ise, caizdir” şeklinde kurallara yer verilerek rekabet yasağının esasları düzenlenmiştir. Buna göre işçinin, işverenle ilişkide olan müşterileri tanıması ve görülmekte olan işin bütün ayrıntılarına ulaşabilmesi imkânının olduğu hallerde, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işverenle rekabet oluşturacak şekilde kendi namına iş yapmaması, rakip bir firmada ortak olamaması ya da iş sözleşmesiyle çalışmaması şeklinde şart içeren sözleşmeler yapabileceklerdir. Borçlar Kanununun değinilen maddesinde, rekabet yasağının kapsamı sınırlandırılmış ve işverene önemli bir zarar verilmesi ihtimalinin olmadığı durumlarda bu tür düzenlemelerin geçerli olmayacağı hükme bağlanmıştır. Borçlar Kanunun 349’uncu maddesinde ise, rekabet yasağının işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve işin türü bakımından duruma göre sınırlandırılması gerektiği ifade edilmiştir. Buna göre süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır. Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir. Dairemizce, Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağının ülke sınırları ile belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine, il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırma, işin niteliğine göre yerinde görülebilir.
Süre konusunda da en fazla bir ya da birkaç yılı aşmayacak şekilde rekabet yasağı öngörülebilir. Aksi durum işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabilecektir. Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde, işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir.
İşçi ve işveren arasında rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devri halinde de kural olarak geçerliliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer. İşçinin iş sözleşmesinin feshinden sonra rekabet yasağına uyma yükümü, geçici iş ilişkisi sırasında da devam eder. Bu noktada işçinin ödünç alan işverene bağlı olarak yapmakta olduğu çalışmalarının da rekabet yasağının ihlali olarak değerlendirilmesi mümkündür.
Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür. Böyle olunca Borçlar Kanunun 161/son maddesi hükmü gereğince, fahiş olan cezai şartın hâkim tarafından indirilmesi gerekir (Yargıtay 9.HD. 02.05.2008 gün 2007/17815 esas, 2008/11014 karar). Somut olayda; davalı işçinin imzaladığı iş sözleşmesinin eki niteliğindeki 02/05/2012 tarihli Gayrimenkul Danışmanlığı Sözleşmesinin 7. maddesine göre, rekabet yasağına aykırılık halinde 10.000 Dolar ceza-i şart öngörülmüş olup Mahkemece, dava dilekçesinde taleple bağlı kalınarak 10.000 Dolar karşılığı Türk Lirası olarak hüküm kurulması yerinde ise de, ceza-i şartın fahiş olup olmadığının değerlendirilmemesi ve bu yönde indirim uygulanmaması hatalıdır. Davalı işçi, emlak ofisinde gayrimenkul danışmanı olarak asgari ücretle çalışmış olup ceza-i şarttan indirim hususu düşünülerek bir karar verilmesi için hükmün bozulması gerekmiştir.” (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2019/4878 K. 2021/2668 T. 28.1.2021)
6. Rekabet Etme Borcunun Sona Ermesi
6.1. İşverenin Geçerli Bir Yararının Kalmaması
TBK madde 447/1 maddesindeki;
“Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer.”
Düzenlemesi gereğince işverenin rekabet yasağın devamında gerçek bir menfaatinin kalmadığı durumda rekabet etmeme sözleşmesi sona ermektedir. Bu durumlar işverenin çalışma alanını değiştirmesi, evvelce mevcut olan ve rekabet yasağı sözleşmesinin yapılmasına sebep olan bir sırrın sonradan herkesçe bilinir hale gelmesi, işçi tarafından zarar verme imkânının ortadan kalkması gibi durumlar sayılabilir. [22]
6.2. İşverenin Haklı Bir Neden Olmaksızın İş Sözleşmesini Feshi
TBK madde 447/2 uyarınca iş akdinin haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde rekabet etmeme sözleşmesi sona erecektir. Bu hükme göre İş Kanunu madde 25 veya TBK 435’e göre yapılan bir haklı fesih rekabet etmeme borcunun son bulmasına neden olmayacaktır. Zira, iş sözleşmesinin sona ermesinde kusuru bulunmayan işçinin, iş sözleşmesinin sona ermesi ile yürürlüğe girecek olan rekabet yasağı ile sınırlandırılması adil ve hakkaniyetli olmayacaktır. [23]
6.3. İşçinin İşverene Yüklenebilen Bir Nedenle İş Sözleşmesini Feshi
TBK 447/2 maddesinde yer alan;
“işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse”
Düzenlemeye göre rekabet etmeme borcu ortadan kalkmaktadır. Bu hüküm ile işçinin rekabet etmeme borcundan kaçınarak iş akdini fesihten kaçınmasının önüne geçilmeye çalışılmıştır. Bu durumda işçinin cezai şart ödeme yükümlülüğü de ortadan kalkacaktır.
Av. Gülden Mehmed Altın
Kaynakça:
1. Arzu Arslan Ertürk, Türk İş Hukukunda İşçinin Sadakat Borcu, İstanbul 2010, s. 326.
2. Nuri Çelik/Nurşen Caniklioğlu/Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2020, s. 207;
3. Eda Manav, İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları, TBB Dergisi S. 87, Ankara 2010, s. 324; Herman Becker, İsviçre Borçlar Kanunu Şerhi, çev. A. Suat Dura, Ankara 1993, s. 567-568.
4. Eda Manav, İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları, TBB Dergisi S. 87, Ankara 2010, s. 324;
5. Cevdet Yavuz/Faruk Acar/Burak Özen, Türk Borçlar Hukuku Özel Hükümler, İstanbul 2014, s. 906.; Polat, Soyer, Rekabet Yasağı Sözleşmesi 1994, s. 44.
6. Nûşin Ayiter, Borçlar Kanunu Hükümlerine Göre Fer’i Rekabet Memnuiyeti Mukavelesi, Ahmet Esat Arsebük’e Armağan, Ankara 1958, s.470.
7. TBK’nın 13. Maddesi; “Kanunda yazılı şekilde yapılması öngörülen bir sözleşmenin değiştirilmesinde de yazılı şekle uyulması zorunludur…”
8. Sabah Altay, Türk Borçlar Kanununun Hükümlerine Göre İşçi ile İşveren Arasında Yapılan Rekabet Yasağı Sözleşmesi, MÜHF Hukuk Araştırmaları Dergisi C.14 S. 3, İstanbul 2008, s. 179; Soyer, s. 44.
9. Yavuz/Acar/Özen, s. 908.
10. Süzek, Sarper; Yeni Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde İşçinin Rekabet Etmeme Borcu, İÜHFD C. LXXII S. 2, İstanbul 2014, s. 460, Soyer, s. 64.
11. M. Fatih Uşan, İş Hukukunda İş Sırrının Korunması, Ankara 2003, s. 54.
12. Uşan, M. Fatih; İş Hukukunda İş Sırrının Korunması, Ankara 2003, s. 240; Ayiter, Nûşin; Borçlar Kanunu Hükümlerine Göre Fer’i Rekabet Memnuiyeti Mukavelesi, Ahmet Esat Arsebük’e Armağan, Ankara 1958, s. 472.
13. Süzek, s. 461; Mollamahmutoğlu, Hamdi / Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş; İş Hukuku, Ankara 2014, s. 616.
14. Soyer, s. 41.
15. Altay, s. 192.
16. Ayiter, s. 473.
17. Mavan, s. 354.
18. Uşan, s. 265.
19. Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s. 616.
20. Ş. Esra Baskan, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Hükümleri Çerçevesinde Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi C. 2 S. 2, Ankara 2012, s. 122.
21.TBK m. 182/3; “Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.”
22. Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s. 216; Ayiter, s. 477; Yavuz/Acar/Özen, s. 910.
23. Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s. 618-619; Ayiter, s. 478.
Kaynak: Av. Gülden Mehmed Altın İçerik, Özgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. Yazıya ilişkin tüm hak ve sorumluluk yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
Kaynak: İŞKUR Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
Diğer gönderilerimize göz at
[wpcin-random-posts]