medyauzmani.com
Çalışan raporunu dinlenme raporu ile birlikte son teslim tarihinden sonra onaylarsak cezası var mı? – Özgün Fikirler

Çalışan raporunu dinlenme raporu ile birlikte son teslim tarihinden sonra onaylarsak cezası var mı?

Covid istirahat raporu olan işçinin raporunu onaylamadık. Onun zamanı geçti. On ikinci ayda çalıştığını gösterdik. Rapordan yeni haber aldık. Şimdi anlaşırsak cezası ne olacak?

5510 sayılı Kanunun 4-1/(a) maddesine göre özel sektör işverenleri tarafından çalıştırılan sigortalıların kalan raporlarının beyannamede belirtilen yasal süreler içinde elektronik ortamda onaylanması veya APHB / MPHB.

Bu bildirimlerin yasal süresi içinde yapılmaması halinde işverenlere idari para cezası uygulanır.

5510 sayılı Kanun’un 102. maddesine göre gerekli bildirimleri yapmayan işverenlere asgari ücretin yarısı, bildirimde bulunmayan işverenlere bir Türk Lirası idari para cezası uygulanır. -asgari ücretin onda biri. asgari ücret. Sigortalıya ulaşan diğer raporlar elektronik ortamda görüntülenebildiği için ayrı bir bildirim yapılmadan cezai işlem uygulanıyor.

Giriş ekranındaki İşveren İletişim Bilgileri menüsünden giriş yapan çalışmayan işverenlere, sigortalıya sunulan diğer raporlar e-posta ile bildirilir;


Emekliliğe bağlı hastalık nedeniyle özürlü raporu bulunan ve yıllık izin raporu komite tarafından verilen işçinin iş sözleşmesi feshedilir. Bu durumda işveren, geri kalanına karar verirken işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda mıdır?

Yargıtay kararlarında, “Dairemizin uygulamasına göre, sözleşmenin feshinden önceki dönemde alınan ihbar süresine 6 hafta eklenerek belirlenen süreyi aşan süre ve müteakip raporlama dönemleri alınmamalıdır. kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında dikkate alınır.” hükmünü vermek zorundadır.

Belirli süreli çalışanlarımızın sözleşme süresi 31.12.2021 tarihinde sona ermektedir. İşçi 27.12.2021 tarihinde 10 günlük rapor almış olup, raporlama süresi 04.01.2022 tarihinde sona ermektedir. Bu kişilerin 31.12.2021 tarihinde çıkmasını veya rapor bitiş tarihini mi beklememiz gerekiyor?

İş sözleşmesinin işveren tarafından ihbarlı fesih için bekleme süresi olan 6 hafta + ihbar süresi dolmadan feshedilmesi halinde bu fesih hukuka aykırı fesih sayılır.


Rapor bittikten sonra sürekli rapor alan bir çalışanı işten çıkarmak istiyoruz. Hangi sembolü seçmeliyiz?

Bu konuda iş hukukunu incelediğimizde; 4857 Sayılı İş Kanunu 25/1. Madde uyarınca; Süreli olsun ya da olmasın, işveren aşağıdaki hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

İşçinin kastı veya yaşamının düzensizliği veya alkol bağımlılığı nedeniyle hastalanması veya sakat kalması halinde, bu nedenle doğacak devamsızlık ardışık 3 iş gününden veya ayda 5 iş gününden fazla devam eder. .

Sağlık Kurulunun, işçinin yakalandığı hastalığın tedavisinin mümkün olmadığına ve işyerinde çalışma sorunu olduğuna karar vermesi halinde. (a) bendinde belirtilen sebepler dışında, işçinin hastalık, kaza, doğum, gebelik gibi hallerde işverene haber vermeksizin iş sözleşmesini feshetme hakkı; 17 nci maddede belirtilen hallerin ihbar süresini işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 6 hafta geçmesinden sonra doğar.

çalışan raporlama dönemi;

2 hafta + kıdem 6 aydan az ise 6 hafta (8 hafta = toplam 56 gün),

Kıdem 6 aydan fazla 1,5 yıldan az ise 4 hafta + 6 hafta (toplam 10 hafta = 70 gün),

kıdem 1,5 yıldan fazla ve 3 1/2 yıldan az ise 6 hafta + 6 hafta (toplam 12 hafta = 84 gün),

8 hafta + kıdem 3 yıldan fazla ise 6 hafta (toplam 14 hafta = 98 gün)

Aşarsa işveren ihbar tazminatı ödemeden işçinin iş sözleşmesini feshedebilir.


Kaynak: ismmmo, GİB
Yasal uyarı: Bu içerikte yer alan bilgiler, resimler, tablolar, açıklama, yorum, analizler ve içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amaçlıdır. Bir kişi veya kuruluşa özel profesyonel bilgi veya tavsiye sağlama amacı taşımaz. Tema olarak benzer olsa da her eser kendi koşullarından dolayı farklı tavırlar sergileyebilir. Bu nedenle, bu makalede belirtilen içerikten yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar vermeden önce bir uzmana danışmanız yararınıza olacaktır. Bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer her türlü içeriğin özel veya resmi makamlarca kullanılması sonucunda doğabilecek zarar ve ziyandan Muhasebe Haberler veya ilişkili kişi veya kurumlar sorumlu değildir. , gerçek veya tüzel kişi, kurum ve kuruluşlar.


Kaynak: İŞKUR Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Diğer gönderilerimize göz at

[wpcin-random-posts]

Yorum yapın