Kümülatif vergi matrahı 45.000,00 TL’dir. Asgari ücreti mahsup etmek için tebligatta gelir vergisi ve damga kesintisi yapılır mı?
Tutarı ne olursa olsun toplam değer ve DV şiddeti ihbar tazminatından düşülür.
Kıdem tazminatı
1- Tazminat ihbarnamesi nedir?
İşçinin bildirim şartlarını yerine getirmeden işten ayrılması durumunda işverene ödenen tazminata ihbar tazminatı, işverenin işçinin iş sözleşmesini bildirim gereklerini yerine getirmeden çalışma süresini dikkate alarak feshetmesi durumunda ihbar tazminatı denir.
2- Bildirim tazminatını kimler alabilir?
Süresiz iş sözleşmesi ile çalışanlar ihbar tazminatı alabilirler. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara ihbar tazminatı ödenmez.
3- Uyarı süresi nedir?
iş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az süren işçi için, diğer tarafa haber verme tarihinden iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar devam eden işçi için, diğer tarafa haber verdikten dört hafta sonra,
c) Karşı tarafa bildirimde bulunmasından sonra işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar devam eden işçi için.
altı hafta sonra,
d) İşinin süresi üç yıldan fazla olan işçi için, bildirim tarihinden itibaren sekiz hafta sonra,
bitmiş sayılır.
4- Bildirim süreleri artırılabilir mi?
Bildirim süreleri minimumdur ve sözleşmelerle artırılabilir.
Örnek: 4857 sayılı İş Kanunu’nda iki haftalık ihbar süresi veya çalışanlara 6 aya kadar ihbar süresi düzenlenmiştir. Taraflar bu süreyi 3 hafta veya daha fazla olarak belirleyebilirler.
5- İhbar tazminatını işçi mi işverene ödüyor yoksa işveren mi işçiye?
Haklı bir sebep olmaksızın işçiyi ihbar süresi vermeden işten çıkaran işverene tazminat ödenir. Haklı bir sebep olmaksızın ihbarsız işten ayrılan işçi de işverene ihbar tazminatı öder.
6- Bildirim tazminatından kesinti var mı?
İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. İhbar tazminatından sigorta primleri ve işsizlik sigortası primleri kesilmez.
7- İhbar tazminatı ödenirken dikkate alınan ücretler nelerdir?
İhbar tazminatının hesabında 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin birinci fıkrasında yazılı ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para olarak ölçülebilecek sözleşme ve kanundan doğan menfaatler esas alınır. hesaba katmak. Kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınan ödemeler ihbarnamede de dikkate alınır.
8- Fesih sebebi sayılmayan hususlar nelerdir?
Aşağıdakiler fesih için geçerli sebepler değildir:
a) İşverenin onayı ile çalışma saatleri dışında veya mesai saatleri içinde bir sendikaya üye olmak veya sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarının takibi veya bu konuda başlatılan sürece katılmak için işveren aleyhine idari veya adli mercilere başvurmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni durum, ailevi yükümlülükler, gebelik, doğum, din, siyasi düşünce ve benzeri sebepler.
E- 74 üncü maddede belirtilen sürelerde ve kadın işçi çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (b) bendinde belirtilen süre içinde geçici olarak işe gelmeme.
9- İşveren tarafından iş güvencesi altına alınan işçinin iş sözleşmesinin feshinde uyulması gereken kurallar nelerdir?
İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak vermeli ve fesih sebebini açık ve öz bir şekilde belirtmelidir.
Hakkındaki iddialara karşı işçinin savunması alınmadan, süresiz iş sözleşmesi işçinin davranışı veya verimliliği ile ilgili sebeplerle feshedilemez.
10- Fesih ihbarnamesine karşı dava açma süresi nedir?
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih ihbarnamesinde herhangi bir sebep bulunmadığını veya belirtilen sebebin sebep olarak geçersiz olduğunu ileri sürerek fesih ihbarnamesinin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
11-Mahkeme işe iade kararı verirse işçinin işe başlamak için kaç gün içinde işverene başvurması gerekir?
İşçi, kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ tarihinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlamak için başvurmak zorundadır.
12- Mahkemenin işe iade kararına rağmen işçinin işe dönmemesinin sonuçları nelerdir?
İşçinin belirtilen süre içinde işverene başvurmaması halinde, işveren tarafından yapılan fesih geçerli fesih sayılır ve bunun hukuki sonuçlarından yalnızca işveren sorumludur.
13-İşveren işe iade ile ilgili mahkeme kararını kaç gün içinde uygulamak zorundadır?
İşverenin geçerli bir sebep göstermemesi veya gösterilen sebebin geçerli olmaması ve mahkeme veya özel hakemin feshin geçersiz olduğuna karar vermesi halinde, işveren bir ay içinde işçiyi çalıştırmak zorundadır.
14- Mahkemenin işçiyi yeniden işe almasına rağmen işveren işçiyi çalıştırmazsa ne olur?
İşverenin isteminden itibaren bir ay içinde işçiyi çalıştırmaması halinde, işçiye mahkemede karar verilinceye kadar en az dört aylık, en çok sekiz aylık tazminat ve en çok dört aylık ücreti ödenir.
Diğer hakları ödenmelidir.
15- İşçi işe dönüşü sonucunda işe başlarsa önceki taksitler mahsup edilir mi?
Yeniden işe alınan işçinin işe başlaması halinde peşin ödenen ihbar süresine ilişkin ücret ve kıdem tazminatı ödenecek tutardan mahsup edilir. İşe başlamamış işçiye ihbar süresi verilmemiş veya ihbar süresine ilişkin ücretleri peşin ödenmemiş ise bu sürelere ait ücretler ayrıca ödenir.
16- İşçinin ücret dışındaki diğer hakları dört aylık süre içinde ödeniyor mu?
İşe iade davası sonucunda işe başlamak için başvuruda bulunan işçiye 4 ay içinde diğer haklarının da ödenmesi gerekir.
Örnek: Bir işçiye üçer aylık aralıklarla yakacak yardımı yapılıyorsa veya ikramiye ödeniyorsa, işe iade edilen işçiye yukarıdaki yardımların ödenmesi gerekir.
17-Dört ay için ödenen sigorta primi dolu sayılır mı?
İşçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın, kısa vadeli sigorta kolları ve işsizlik sigortası primleri dahil olmak üzere tüm sigorta branşlarına ait primlerin en fazla dört aylık ücret ve diğer haklardan düşülmesi ve işçiye işçiye ödenmesi zorunludur. işçinin çalışmadığı süre. Ayrıca bu dönemlerde hizmet dışı sayılır.
18-İşçinin dört aylık ücretine gecikme faizi uygulanması caiz midir?
Feshin hükümsüzlüğüne ilişkin kararın kesinleşmesinden itibaren dört aylık ücrete gecikme faizi uygulanabilir.
Kaynak: ISMMMO
Yasal uyarı: Bu içerikte yer alan bilgiler, resimler, tablolar, açıklama, yorum, analizler ve içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amaçlıdır. Bir kişi veya kuruluşa özel profesyonel bilgi veya tavsiye sağlama amacı taşımaz. Tema olarak benzer olsa da her eser kendi koşullarından dolayı farklı tavırlar sergileyebilir. Bu nedenle, bu makalede belirtilen içerikten yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar vermeden önce bir uzmana danışmanız yararınıza olacaktır. Bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer her türlü içeriğin özel veya resmi makamlarca kullanılması sonucunda doğabilecek zarar ve ziyandan Muhasebe Haberler veya ilişkili kişi veya kurumlar sorumlu değildir. , gerçek veya tüzel kişi, kurum ve kuruluşlar.
Kaynak: İŞKUR Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
Diğer gönderilerimize göz at
[wpcin-random-posts]